Pilar Navarro Rodríguez, Abogada.
Para poder llegar a una respuesta a la cuestión planteada hay que partir de la siguiente premisa, que no es sino una constatación de la evolución que ha sufrido la autonomía colectiva en los últimos años.
En efecto, la concepción tradicional de la autonomía colectiva como vehículo imprescindible para la consecución de las más altas cotas de derechos a favor de los trabajadores (consecuencia de la incapacidad de éstos para lograrlos por sí mismos, dada la desigualdad que soportan respecto del empresario), quiebra debido a las nuevas funciones que asume la negociación colectiva durante las décadas de los ochenta y principalmente de los noventa.
Paradójicamente, el incremento de facultades a favor de la negociación colectiva, así como la sistemática eliminación de todo tipo de límites legales a la misma que se producen con las sucesivas reformas laborales introducidas durante esos años, ocasiona un significativo aumento del perjuicio potencial que determinadas decisiones convencionales pueden ocasionar al trabajador individual. Las posibilidades abiertas en beneficio del convenio colectivo para la derogación in peius de los contenidos de la Ley, provocan una reducción del alcance real del principio de irrenunciabilidad de derechos de los trabajadores.
En el análisis de esta cuestión se hace imprescindible tener en cuenta lo que viene afirmando el Tribunal Constitucional (TC, en adelante) al respecto. De entre todas las decisiones del TC, destaca sobre todo la adoptada en la Sentencia 58/1985, de 30 de abril, dictada con ocasión de una cuestión de inconstitucionalidad promovida por la MT Madrid núm. 11, contra la D.A. 5ª, 2º de la Ley 8/1980, de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores (ET, en adelante). En esta cuestión de inconstitucionalidad el Magistrado de la MT de Madrid señala que el problema que se le plantea es el de si una Comisión negociadora de un Convenio puede imponer en contra de la voluntad de los trabajadores a los que representa una jubilación forzosa o una separación de la empresa, afectando al derecho del trabajo y a la libre elección de profesión y oficio. Entendía dicho Magistrado que la representación de Comités, Comisiones negociadoras, Sindicatos, etc. no puede decidir algo que afecte a los concretos individuos, ya que recae sobre derechos sobre los que sólo puede disponerse por su titular o por persona a quien expresamente se autorice. Lo único permitido que no vulneraría la Constitución española (CE) sería pactar una oferta de jubilación, quedando a la libre voluntad del afectado acogerse o no a ella.
El TC, en su Sentencia 58/1985, resolvió la cuestión con una particular argumentación, que puede resumirse como sigue: en primer lugar, el TC puntualiza que la visión privatista de las facultades representativas de las partes negociadoras y, más en general, de la negociación colectiva, tal y como la había planteado el Magistrado en la cuestión de inconstitucionalidad, no se acomoda con la función y alcance que la propia negociación colectiva y su expresión normativa tienen en el ordenamiento jurídico español. Según el TC, se trata de una representación institucional y por tanto representa intereses y no voluntades. Partiendo de dicha premisa, pasa ya el tribunal a exponer lo que va a ser su ratio decidendi, en el Fundamento Jurídico Sexto, en el que afirma textualmente li siguiente: ?Desde un punto de vista general, los problemas derivados de las relaciones entre autonomía colectiva y autonomía individual han de solventarse mediante la conjunción de dos principios básicos: primero, que la negociación colectiva no puede anular la autonomía individual, pues esta garantía de la libertad personal ha de contar con un margen de actuación incluso en unos ámbitos como los de la Empresa, en los que las exigencias de índole económica, técnica o productiva reclaman una conformación colectiva de condiciones uniformes, y segundo que no puede en modo alguno negarse la capacidad de incidencia del Convenio en el terreno de los derechos o intereses individuales, pues ello equivaldría a negar toda virtualidad a la negociación colectiva (…). Entre estos dos principios básicos, la solución de cada problema dudoso es cuestión a analizar caso por caso valorando y ponderando la totalidad de circunstancias concurrentes.?
Una vez sentado lo anterior, de carácter general, pasa el Tribunal a analizar en el Fundamento Jurídico Séptimo el caso concreto que le ocupa, llegando a la conclusión de que ?En este presente caso (…) es el propio legislador quien, en ejercicio de una competencia que no puede negársele, ha realizado el ajuste entre los principios aludidos ponderando las circunstancias concurrentes en un momento determinado de la evolución de la negociación colectiva y de equilibrio de los intereses afectados por la permanencia en los puestos de trabajo o la jubilación forzosa. Siendo la Ley, en este caso, la que determina la extensión de los derechos individuales, así como el ámbito de actuación de la negociación colectiva, no puede considerarse inconstitucional que se permita que mediante el convenio pueda fijarse un límite temporal al derecho individual en la medida en que no se establezca sin compensación por el afectado que pasa a percibir la pensión de jubilación.?
En consecuencia, el TC viene a afirmar que el convenio colectivo puede incidir en los derechos de los trabajadores individuales y que todo el problema radica en delimitar los perfiles de dicha incidencia. Partiendo del sistema de fuentes establecido en el art. 3 ET, nos encontramos con que sobre la base de la prevalencia del interés colectivo sobre el individual, han de dilucidarse las posibilidades dispositivas del acuerdo colectivo con relación a los derechos individuales de los trabajadores. Se trata, por tanto, de determinar cuáles son los límites que el respeto a la autonomía individual impone la colectiva.
Suiguiendo a Escribano Gutiérrez, podemos clasificar dichos límites del siguiente modo:
LIMITES DERIVADOS DE LA NATURALEZA DE LOS DERECHOS:
A) La doctrina civilista ha distinguido tradicionalmente, dentro de los derechos subjetivos, entre derechos transmisibles e intransmisibles, en función de la vinculación de éstos con sus titulares. Una clase de derechos intransmisibles son los llamados derechos de la personalidad, caracterizados por su inalienabilidad (arts. 6.2 y 1.271 Cc) e imprescriptibilidad (art. 1.936 Cc), ya que son consustanciales a la naturaleza humana, de modo que no pueden adquirirse a través de los mecanismos ordinarios de adquisición de derechos.
No han faltado críticas por parte de la doctrina laboralista al traslado de estas categorías jurídicas al ámbito del derecho laboral, al ver en ellas claras reminiscencias de las teorías iusnaturalistas del derecho. Pero ya a partir de los años cincuenta empiezan a encontrarse autores más proclives a su aplicación en el ámbito laboral, como Alonso García.
Algunos de estos derechos, en el ámbito laboral, serían el derecho a la intimidad, a la dignidad, a la no-discriminación, a la libertad de trabajo, a la integridad corporal, a la seguridad e higiene en el trabajo, etc., no estando exenta esta clasificación de dificultades parta acotar totalmente todo este tipo de derechos, con la consiguiente inseguridad jurídica que ello conlleva.
B) Tras la aprobación de la Constitución española (CE) de 1.978, desaparece la imprecisión que siempre llevó aparejada la categoría de los derechos subjetivos, facilitándose además su protección, dado que estos derechos van a quedar encuadrados en el Título I de la Carta Magna, bajo la rúbrica ?De los derechos y deberes fundamentales? dotándoseles de una específica protección por la misma.
El TC, al interpretar la CE en este aspecto, afirmó ya desde un principio la vinculación de los derechos fundamentales para los particulares, así como para el convenio colectivo. Pero a pesar de ello, la doctrina jurisprudencial ha sido especialmente rigurosa y restrictiva respecto de los supuestos convencionales lesivos de aquellos derechos, como se puede observar en la Sentencia comentada anteriormente, así como en otras muchas como por ejemplo las SSTC 208/1.993, de 26 de junio, 142/1.993, de 22 de abril y 107/2.000, de 5 de mayo. En todas esas Sentencias, ante la contraposición de la autonomía individual y la colectiva, el TC se decanta claramente a favor de la colectiva, de modo que la limitación de los derechos individuales es posible con tal de que esté suficientemente justificada por la consecución de ?objetivos más relevantes? ( en la Sentencia comentada, una política de empleo de la empresa en cuestión, que promueve la promoción y ascenso de los trabajadores de menor categoría y facilita el acceso al trabajo a quienes se encuentran en situación de desempleo) y que sea lo más proporcionada posible a los fines que se persiguen, así como lo menos onerosa para el individuo afectado ( lo que se consigue, según el Tribunal, pagándole al sujeto una pensión de jubilación).
Otro ejemplo claro de esta interpretación excesivamente restrictiva del TC a este respecto se encuentra en su Sentencia 11/1.981, en la que admitió que los negociadores colectivos incluyeran en los convenios ?cláusulas de paz?, es decir, el compromiso de no acudir a la huelga durante la vigencia del convenio colectivo, siempre que fueran acompañadas estas cláusulas de alguna contraprestación.
LIMITES DERIVADOS DEL ORIGEN DE LOS DERECHOS:
Por su origen, los derechos se pueden clasificar del siguiente modo:
A) Derechos de origen legal: Partiendo de la relación jerárquica existente entre la Ley y el convenio colectivo en el sistema de fuentes laborales, sólo puede afirmarse que la negociación colectiva no puede disponer de aquellos derechos que la Ley ha consagrado como indisponibles. En virtud de la premisa anterior, la autonomía colectiva sólo puede: o bien disponer de un derecho legal, a condición de sustituirlo por una ventaja o situación globalmente más favorable para los trabajadores, o bien disponer in peius de los derechos legalmente reconocidos a los trabajadores, en el caso de que expresamente se acepte esta posibilidad por la propia Ley. El problema surge, como se puede imaginar, cuando la Ley no se auto configura con claridad como derogable in peius.
Por otra parte, aunque en teoría sigue existiendo la necesidad de mención expresa de la Ley, la doctrina y la jurisprudencia han mantenido distintas posturas al respecto, sobre todo con relación al art. 51.8 ET, pues aunque parece claro que a la luz del tenor literal del precepto la ?indemnización de veinte días de salario por año de servicio? será mejorable por el convenio colectivo o por el acuerdo de empresa que prevea la solución de los problemas que se pudieran originar en el expediente de regulación de empleo, pero que bajo ninguna circunstancia podría rebajar el mínimo de veinte días de salario por año de servicio, la doctrina no es unánime al respecto, e incluso el TS, en su Sentencia de 21 de enero de 1.997, admite la posibilidad de que en determinadas circunstancias la indemnización prevista en el ET pueda ser disminuida o disponible en su totalidad por las partes negociadoras, a cambio de ser recolocados los trabajadores afectados en otra empresa.
B) Derechos de origen convencional: A través de una interpretación claramente garantista, durante la época anterior al ET de 1.980, se llegó a un concepto extraordinariamente amplio de ?condición más beneficiosa?, de tal modo que el convenio colectivo posterior no podía alterar el contenido convencional más beneficioso anteriormente disfrutado por los trabajadores, pues dichas cláusulas convencionales se habían integrado en el contrato de trabajo.
Uno de los métodos tradicionalmente utilizados por la doctrina para justificar la conservación de las garantías obtenidas por los trabajadores de fuentes externas a su contrato de trabajo es la denominada ?tesis de la incorporación?. Según esta teoría, las ventajas consagradas por los convenios colectivos pasan a integrarse, a incorporarse en el clausurado del contrato, deviniendo a partir de ese momento vinculadas, para su derogación, a los correspondientes mecanismos contractuales. Este principio de la incorporación ha recibido numerosas críticas en los últimos años, entre las que destacan:
-El convenio colectivo tiene una naturaleza esencialmente temporal, de modo que los propios trabajadores son conscientes de que los beneficios que obtienen con el mismo son de carácter transitorio.
-Debido a la supletoriedad de lo colectivo sobre lo individual, el convenio colectivo no se podrá aplicar más allá de lo que se desprenda de la voluntad de las partes colectivas.
-En aras de la unidad y racionalidad en el seno de la empresa, habría que abogar por evitar el mantenimiento a nivel individual de los convenios derogados, pues ello implicaría la existencia de múltiples regímenes de trabajo.
-Además, el principio de incorporación ha perdido igualmente parte de su significación protectora de los trabajadores, como consecuencia de la progresiva precarización de las condiciones más beneficiosas de origen contractual.
Pero a pesar de todas estas críticas, el principio de incorporación no se ha visto desterrado totalmente de nuestro ordenamiento jurídico.
El ET no contenía expresamente en su redacción originaria mención alguna a la capacidad derogatoria de la negociación colectiva. Pero tras la reforma de 1.994, el ET dedica a ello dos preceptos, cuales son el art. 82.4, que reconoce la posibilidad de convenios colectivos modificativos in peius, y el art. 86.4, que establece la aplicación del convenio colectivo en su totalidad, de modo que el convenio anterior sería incapaz de producir efectos.
No obstante, hay que hacer notar que la previsión del art. 82.4 no es absoluta, sino que hay ciertos límites a la disponibilidad in peius de los derechos adquiridos por el convenio anterior, que son los siguientes:
-Límites temporales o supuestos de derecho transitorio:
a) Derechos reconocidos y causados durante la vigencia del convenio anterior: son aquellos que se encontraban totalmente perfeccionados e integrados en el patrimonio del trabajador. En este caso existen dos posiciones doctrinales enfrentadas; la de aquellos autores que realizan una interpretación literal de la expresión ?derecho reconocido?, de modo que le dan un sentido diverso a la de derecho adquirido o consolidado, de modo que esos derechos no podrán ser alterados, y la de aquellos otros autores que, como Rivero Lamas, consideran que lo que la norma autoriza es, precisamente, la disposición de los derechos adquiridos y reconocidos en el convenio anterior. Cabe incluso deducir de la interpretación literal que el art. 82.4 lo que permite es la supresión de derechos ya causados y aún disfrutados, lo que podría conllevar una duda de inconstitucionalidad del precitado artículo en cuanto contrario al principio de irretroactividad reconocido en el art. 9.3 CE, si bien hay que precisar que, debido a la interpretación restrictiva que el TC hace del concepto de derecho individual, sólo podría reclamarse la inconstitucionalidad de dicho precepto estatutario cuando se vieran afectados derechos fundamentales y libertades públicas mediante la aplicación retroactiva del convenio colectivo.
b) Derechos adquiridos durante el anterior convenio, pero de disfrute continuado. Este sería un supuesto de retroactividad media, ante el que la doctrina parece más de acuerdo al admitir que la norma colectiva debería poder afectar a tales situaciones de ejercicio de derechos adquiridos, desde luego sin efectos retroactivos, sino a partir de un determinado momento hacia el futuro (ex tunc). La problemática fundamental radica en determinar qué ocurriría en aquellos supuestos en los que la sucesión normativa afectara negativamente a situaciones de disfrute continuado cuyo titular fuera un trabajador que, en el momento de entrada en vigor del nuevo convenio, ya no se encontrara vinculado con la empresa. A este respecto, hay que tener en cuenta que nuestro TS equipara plenamente a todos los destinatarios del convenio colectivo.
c) Derechos en trance de perfección, que han de encuadrarse dentro de las llamadas expectativas de derecho. Respecto a estas, al no poderse considerar integradas en el patrimonio del trabajador, es perfectamente factible defender que la supresión por el nuevo convenio no debería encontrar ningún tipo de obstáculo.
-Límites internos; cláusulas de mantenimiento de las condiciones colectivas adquiridas: Estas cláusulas son posibles, porque el art. 82.4 traslada a los propios negociadores la responsabilidad activa en el mantenimiento de condiciones anteriores o su supresión. Ahora bien, no siempre los convenios expresan con total claridad la extensión objetiva de dicho mantenimiento. En todo caso, ello no tendría interés práctico, pues supondría exclusivamente el mantenimiento de las ventajas individuales adquiridas, extremo que las soluciones de derecho transitorio permiten ya.
C) Derechos de origen contractual: Las ventajas adquiridas por vía contractual, antes y durante la vigencia del convenio colectivo que se viene a derogar, serán mantenidas, según la doctrina científica y judicial tradicionales, por el nuevo convenio y no podrán ser atacadas por éste. Este principio ha sido conocido tradicionalmente como ?condición más beneficiosa?. Se trata de un concepto que, en su concepción tradicional, es más amplio que el de derecho adquirido o derecho subjetivo, pues, según el TS, ?supone la existencia de una situación concreta, anteriormente reconocida, que queda respetada al producirse una modificación legal? (STS de 26 de julio de 1.996). Tras ser aceptada con bastante generosidad por doctrina y jurisprudencia a principios de los años treinta, configurándose desde un principio como mecanismo de limitación de la retroactividad legal y convencional (posibilidad que no es exclusiva del derecho del trabajo, sino que fue formulada antes en el ámbito administrativista por Duguit), se pasó a una época en que empieza a interpretarse de manera más restrictiva, llegándose a la concepción actual, en virtud de la cual, exclusivamente podrán gozar del carácter de condición más beneficiosa aquellas ventajas que deriven de lo acordado entre el trabajador y el empresario, así como de aquéllas otras que sean producto de una concesión unilateral del empresario. Esta limitación tan grande de su ámbito de actuación ha llevado a algún autor a afirmar que ello ha supuesto la desaparición del principio de condición más beneficiosa, quedando vigente exclusivamente el principio de norma más favorable. Aún cuando se siga admitiendo la figura de las condiciones más beneficiosas, ésta no puede considerarse exenta de todo tipo de límites en su aplicación:
-El introducido por la STC 105/1.992, de 1 de julio, que estableció la imposibilidad de aplicación de estipulaciones distintas a las contenidas en el convenio colectivo ( aunque sean más beneficiosas) cuando éstas fueran el fruto de la oferta genérica, no individual, llevada a cabo por la empresa y aceptada por los distintos trabajadores.
-Imposibilidad de que a través de la creación y aplicación de las condiciones más beneficiosas se llegue a resultados discriminatorios en el seno de la empresa. Sin embargo, según nuestros Tribunales, no toda diferencia aplicativa de la condición más beneficiosa supone, necesariamente, una discriminación prohibida..
-La ventaja a salvaguardar ha de ser necesariamente más favorable que la establecida en el correspondiente convenio colectivo. Aunque parece algo fácil de detectar, es frecuente la existencia de supuestos en los que es de difícil constatación.
-El límite más significativo lo constituyen los llamados mecanismos de compensación y absorción de las condiciones más beneficiosas, figura regulada en el art. 26.5 ET, al hilo de las compensaciones y absorciones de naturaleza salarial. El objetivo perseguido con ello es el de impedir que la mejora convencionalmente establecida se acumule a la que venían gozando con anterioridad los trabajadores como consecuencia del disfrute de una condición más beneficiosa. De lo contrario, se estaría imponiendo un gravamen excesivo al empresario. Esta figura se erige en el mecanismo tradicional, legalmente establecido, capaz de conllevar la reducción e, incluso, la eliminación de las condiciones más beneficiosas a través de la negociación colectiva, eso sí, dentro de los siguientes límites:
a) Es algo dispositivo para el empresario la puesta en marcha de estos mecanismos, de modo que habrá que estar, en primer lugar, a la voluntad del mismo para determinar su extensión.
b) Sólo operarán respecto de condiciones homogéneas. Si son materias disímiles, aunque susceptibles de traducción numérica, han de estar expresamente previstas en un pacto al efecto.
Más recientemente, se ha apelado a la necesidad de superar la figura de la condición más beneficiosa por concebirla como un obstáculo que impide un necesario replanteamiento de las relaciones entre autonomía individual y colectiva, al entenderse que se trata de un concepto ya caduco. Así, la doctrina ha ido manteniendo las siguientes críticas en los últimos tiempos:
a) Constituye una excesiva rigidificación del sistema normativo laboral, pues el convenio colectivo se vería limitado en su capacidad de adaptación del contexto normativo de la empresa a las distintas necesidades que en cada momento pudieran ir surgiendo.
b) No es un mecanismo apropiado para la defensa de los intereses de los trabajadores, pues no actúa sólo a favor de los trabajadores, sino que también lo hace a favor de los intereses empresariales, disponiendo además los empresarios de instrumentos jurídicos para neutralizar los efectos negativos que se derivan para ellos, como es la compensación y absorción.
c) La nueva situación legal, tras el establecimiento del art. 41 ET, que permite con gran generosidad la posibilidad de modificación unilateral de las condiciones disfrutadas individualmente por el trabajador, entre las que se comprenden las condiciones más beneficiosas, ha llevado a un sector doctrinal a afirmar que se ha producido una quiebra del concepto tradicional de condición más beneficiosa.
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