Ferran Jornet Aixarch, Abogado.
Con el avance de las nuevas tecnologías y el tratamiento cada vez más automatizado de los datos de carácter personal han surgido nuevos riesgos de intromisión en los derechos fundamentales de las personas que antes no se habían planteado. El gran volumen de información que se contiene en las bases de datos informatizadas podría provocar que nos convirtiéramos en sujetos absolutamente transparentes, en el sentido de que, de un modo relativamente sencillo, se podría tener acceso a todo tipo de información relativa a nuestra vida privada.
Con el objeto de evitar este problema y proteger así las libertades públicas y los derechos fundamentales de las personas, especialmente el derecho al honor y a la intimidad personal y familiar, se aprobó en 1999 la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos de Carácter Personal (en adelante LOPD).
Sin embargo, esta Ley, de una gran importancia por todo lo que significaba en ese momento, presenta algunas disfuncionalidades en el ámbito del Derecho del trabajo. El hecho de ser una Ley general, con intención de aplicarse por igual en todas las ramas del derecho, ha conllevado que no preste especial atención a las particularidades que presentan determinadas áreas jurídicas, como por ejemplo, el derecho laboral.
Entrando en materia, la Ley establece como uno de los principios básicos, en torno al que desarrolla toda la regulación, el principio del «consentimiento del afectado».
Existen algunos casos muy concretos en que dicho consentimiento incluso no es necesario. Por ejemplo, en los supuestos en que los datos de carácter personal se refieran a las partes de un contrato de trabajo y sean necesarios para su mantenimiento (Art. 6.2 LOPD). No obstante, en la inmensa mayoría de supuestos, «el tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado» (Art. 6.1 LOPD). Un consentimiento que debe entenderse como aquella manifestación de voluntad, libre, inequívoca, especifica e informada, mediante la que el interesado consiente el tratamiento de datos personales que le conciernen.
Por su parte, el artículo 7 de la Ley prevé una garantía más cuando establece que «nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias» y que en los casos en que se proceda a recabar el consentimiento en relación con este tipo de datos, se deberá advertir al interesado que tiene derecho a no prestar tal consentimiento.
Igualmente, en el apartado segundo del mismo artículo 7 se establece que «sólo con el consentimiento expreso y por escrito del afectado podrán ser objeto de tratamiento los datos de carácter personal que revelen la ideología, afiliación sindical, religión y creencias». Una protección idéntica a la que se ofrece a «los datos de carácter personal que hagan referencia al origen racial, a la salud y a la vida sexual».
Pues bien, de todo lo que acabamos de exponer, puede observarse como la LOPD establece un régimen diferenciado en función de cuáles sean los datos objeto de tratamiento. Así, por ejemplo, el artículo 6 excluye la necesidad de consentimiento en el ámbito laboral para aquellos datos que, según la Ley, merecen un menor grado de protección y que son plenamente necesarios para el mantenimiento de una relación laboral, como pueden ser el nombre del trabajador, fecha de nacimiento, DNI, domicilio, etc.
Ahora bien, cuando pasamos a analizar la protección que la ley dispensa a aquellos datos denominados «especialmente sensibles» es donde surge nuestra principal disconformidad con el articulado de la Ley y donde entendemos que existen algunas disfuncionalidades, puesto que lo que es válido para la gran mayoría de relaciones jurídicas, no puede serlo en las relaciones laborales.
El principio del consentimiento, que en los artículos 6 y 7 de la Ley se establece como uno de los principios básicos, no puede considerarse válido en el ámbito laboral. Por todos es conocida la situación de desigualdad entre las partes de un contrato de trabajo y la posición de fuerza que tiene el empresario respecto al trabajador en el momento de negociar y firmar un contrato laboral.
Por este motivo, entendemos que el consentimiento prestado por el trabajador para informar a la empresa sobre sus datos de carácter personal «especialmente sensibles» no debería tener la misma validez que el consentimiento prestado en otro tipo de relaciones jurídicas.
Así pues, estamos en absoluto desacuerdo con que se dé validez al consentimiento cuando, por ejemplo, se le requiere al trabajador información sobre su vida sexual u origen racial. En estos casos, el consentimiento prestado debería ser nulo.
Desde aquí defendemos que el criterio principal debería ser siempre que los datos requeridos sean adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el ámbito y las finalidades para las que se pretenda recogerlos, sin que se pueda legitimar el tratamiento de determinado tipo de datos por el hecho de que haya existido el consentimiento «presuntamente» libre del afectado. Y, evidentemente, parece muy difícil justificar que los datos sobre la ideología, religión, creencias, origen racial, salud o vida sexual de los trabajadores puedan considerarse pertinentes en el contexto de una relación laboral.
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