Xavier González de Rivera Serra, Abogado.
Breve comentario a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación [1] .
??NDICE:
I.- Introducción
II.- Antecedentes
III.- Concepto de discriminación
IV.- ??mbito de aplicación
V.- Cumplimiento
VI.- Breve apunte a modo de conclusión
***
I.- Introducción
El presente año 2003 ha sido declarado por la Unión Europea como ?Año Europeo de las personas con discapacidad? [2] . Ello nos acerca al problema derivado de la integración laboral de quién por un infortunio originario o sobrevenido se encuentra en una situación objetivamente menos favorecida y que parte en el mercado laboral desde una posición competitiva inferior. No se trata de adoptar una postura compasiva para este colectivo de personas, o simplemente tratar la problemática de forma condescendiente, sino que, del mismo modo que las instituciones europeas se plantean como uno de los objetivos de este año la lucha contra discriminación de las personas con discapacidad, y hacen un llamamiento a los Estados miembros y a los interlocutores sociales para que dediquen especial atención y parte de sus esfuerzos en erradicar este tipo de discriminación, potenciando políticas activas de sensibilización y promoción de actividades tendentes a tal fin, por nuestra parte nos debemos disponer a analizar la normativa existente en el ámbito laboral y a nivel europeo para así detectar las carencias de la normativa interna a nivel del Estado español y hacer una llamada de atención sobre la necesidad de operar modificaciones legislativas para acomodar ?transponer– esa normativa europea a la interna.
La lógica de las empresas está basada en la obtención de beneficios y ser competitivas en el mercado, ello da lugar a que, tanto desde un punto de vista de imagen corporativa, como desde una perspectiva de rendimiento y optimización de los recursos humanos, el trabajador/productor discapacitado suponga un lastre o un sujeto disfuncional que no encaje en el proyecto empresarial. Es por tanto consustancial a los mecanismos del mercado de trabajo el rechazo a quién padece una minusvalía que le impida rendir de la misma forma que otra persona con plena capacidad. Tales reflexiones son acordes con el modelo actual de la relación trabajo-capital, donde conceptos tales como polivalencia y movilidad funcional son defendidos a ultranza, en tanto que formas de organización de la estructura empresarial, y en consecuencia no tienen cabida sujetos cuyas limitaciones funcionales impiden la adecuada organización de los recursos [3] .
En el marco de cuanto se ha dicho, la presente comunicación pretende analizar el contenido y alcance de las más recientes normas sobre las que pivota la política comunitaria de lucha contra la discriminación de las personas discapacitadas en materia de empleo y ocupación: Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, ?relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación? y Decisión 2000/750/CE, de 27 de noviembre de 2000, ?por la que se establece un programa de acción comunitario para luchar contra la discriminación (2001-2006)? [4] . Debemos puntualizar que únicamente se tratará en estos apuntes de la regulación de la desigualdad de trato basada en motivos que afecte a la discapacidad o minusvalía, ya que sería imposible abarcar todas las materias tratadas en dichas normas por la extensión que merecería la temática [5] .
Un aspecto que conviene señalar con carácter previo es el que se refiere a la fecha de entrada en vigor de la Directiva que comentamos ya que ello condiciona en gran medida la aplicabilidad de la misma a la situación actual y en consecuencia las reformas legislativas que pueden llevarse a cabo al transponerse la norma comunitaria. La entrada en vigor no se producirá hasta el 2 de diciembre de 2003 (artículo 18), es decir, hasta esta fecha los Estados disponen de tiempo para dictar las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva antes de esta fecha, pudiendo, no obstante, disponer de un plazo adicional de tres años ?para poner en aplicación las disposiciones de la presente Directiva relativas a la discriminación por motivos de edad y discapacidad?, siempre que lo comuniquen ?de inmediato? a la Comisión, debiendo informar anualmente sobre las medidas que adopte para luchar contra este tipo de discriminación e informen sobre los progresos realizados para la aplicación de la Directiva. Todo parece indicar que no ha existido esta comunicación ?inmediata? y por tanto la entrada en vigor se producirá dentro de unos meses sin que por el momento se haya realizado iniciativa legislativa alguna para transponer esta disposición.
II.- Antecedentes
El camino hacia el reconocimiento de la plena igualdad de los trabajadores minusválidos y el objetivo de conseguir una verdadera igualdad de oportunidades se inicia tímidamente con la Recomendación 86/379, del Consejo, de 24 de julio de 1986, ?sobre el empleo de los minusválidos en la Comunidad? [6] , si bien dista mucho de la regulación actual contenida en la Directiva 2000/78, ya que en aquella no se partía de un reconocimiento de la realidad desde una perspectiva de defensa de los derechos humanos, sino que se debía enmarcar en las políticas de fomento del empleo, y concretamente en las medidas de formación profesional y de política de empleo, sí que introducía elementos que más adelante se han ido desarrollando y adecuando a la realidad. En aquel momento el Consejo recomendaba a los Estados miembros adoptar ?todas las medidas convenientes para garantizar el trato equitativo de los minusválidos en materia de empleo y de formación profesional?, al propio tiempo que, quizás un tanto ingenuamente, también recomendaba que se adoptaran o intensificaran ?sus políticas en favor de los minusválidos?, pero no obligando a que en materia de despidos vinculados con una incapacidad se eliminaran o que no se trataran como verdaderas excepciones las limitaciones al principio de trato equitativo cuando exista una presunta incompatibilidad entre el puesto de trabajo y la discapacidad [7] .
A partir de la promulgación de la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 9 de diciembre de 1989, se produce un giro de ciento ochenta grados en el tratamiento de la cuestión, pues se eleva a rango de derecho fundamental el no tratamiento discriminatorio de las personas con discapacidad. Así, con la firma del Tratado de Amsterdam de 2 de octubre de 1997, se consagra como uno de los ejes de la política social comunitaria la lucha contra la discriminación, abordando la materia decididamente desde un planteamiento de tratamiento desigual no justificado objetivamente, y colocando en un mismo plano cuando la discriminación se produce por motivos de sexo, de origen racial o étnico, de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual [8] . Este cambio de planteamiento da lugar a que se dicte la Resolución del Consejo de 17.06.99 antes mencionada, y que abre paso a la promulgación de la Directiva 2000/78/CE y a la Decisión del Consejo 2000/750/CE, a la que antes también se ha hecho mención.
Estas dos últimas normas, pero sobretodo la primera, en tanto que constituye una eficaz arma para que se tomen medidas concretas a nivel de la legislación de los Estados miembros, plantean el tratamiento de la cuestión amparándose en los principios de respeto a los derechos humanos y libertades fundamentales, apelando incluso al Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales [9] , lo cual nos permite traer a colación la numerosísima jurisprudencia comunitaria sobre el concepto de discriminación, ya que a nivel del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas existen pocos pronunciamientos que traten sobre la discriminación basada en motivos que no deriven de razones de género [10] , y por ello, al equipararse los motivos de las discriminaciones supone que la experiencia acumulada en esta materia sea absolutamente aplicable a las diferencias de trato discriminatorias motivadas en las circunstancias enumeradas en la Directiva 2000/78.
No puede pasar por alto el cambio de planteamiento en el tratamiento de los motivos de discriminación que a partir de esta Directiva se constata [11] , ya que hace de la materia es prácticamente idéntica a la forma con que se abordaron en su momento las discriminaciones basadas en las diferencias de sexo [12] .
III.- Concepto de discriminación
Existe discriminación directa ?cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga? (artículo 2.2.a) por motivo de la discapacidad de aquella. Se infiere de tal definición que no es exigible una identificación de situaciones entre las personas objeto de comparación, o de los colectivos cuando tratamos de un grupo de personas homogéneamente tratadas ?los discapacitados–, se encuentren en la misma o idéntica situación, sino que tan sólo sean sustancialmente iguales, lo que obliga realizar la oportuna valoración entorno a las circunstancias que concurren en una u otra situación, explicándose únicamente la diferencia de trato cuando haya una causa razonable que fundamente la misma [13] . Significa ello que el único criterio de diferenciación no puede ser la discapacidad de una persona [14] .
La discriminación indirecta se define en la Directiva como la situación en la que pueda encontrarse una persona con discapacidad respecto de otras personas, cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros le ocasionan una desventaja particular o unos efectos negativos y desproporcionados en los grupos perjudicados, salvo que aquellas normas o prácticas puedan justificarse objetivamente con una finalidad legítima, o que, respecto de las personas con una discapacidad determinada, se deban adoptar medidas adecuadas y ajustes razonables para eliminar las desventajas [15] . La discriminación indirecta no exige un motivo o causa discriminatoria, sino que supone una política consciente o inconsciente, que tenga un efecto desfavorable sobre el grupo perjudicado, y que por ello se evidencia en los resultados, incluso empíricos o basados en criterios estadísticos, de esa práctica [16] .
Se equipara al concepto de discriminación el acoso, el cual se considera como todo comportamiento no deseado que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Se permite que se mantengan o adopten ?medidas destinadas a prevenir o compensar? las desventajas iniciales que puedan tener determinadas personas por los motivos objeto de protección, y entre ellos la discapacidad, configurándose ello como medidas de discriminación positiva [17] (artículo 7), cuando el objetivo es garantizar la plena igualdad en la vida profesional. Estas medidas, por lo que respecta a las personas con discapacidad, no se contradicen con el principio de igualdad de trato cuando tengan por objeto la protección de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo o bien para fomentar la inserción de dichas personas en el mercado laboral.
Quedan fuera del concepto de discriminación, en tanto que constituyen excepciones, las medidas que son necesarias para la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención de las infracciones penales, la protección de la salud y la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos (artículo 2.3). Asimismo, es tratada como una excepción, aunque en la Directiva aparezca bajo el título de ?requisitos profesionales? (artículo 4), la diferencia de trato basada en una característica (discapacidad) que se produzca como consecuencia de la naturaleza de una actividad profesional concreta, o teniendo en cuenta el contexto en que se lleve a cabo, siempre y cuando aquella constituya un requisito profesional esencial y determinante, requiriéndose que el objetivo que se persiga con la diferencia de trato sea legítimo y el requisito exigido proporcionado.
IV.- ??mbito de aplicación (artículo 3)
Los destinatarios de la Directiva son los Estados miembros, en tanto que los vinculan respecto del resultado a alcanzar [18] . Cuestión distinta es la definición que se hace en concreto de los sujetos afectados por la misma; con un claro espíritu de universalidad, éstos van desde el sector público [19] como el privado, y tanto a personas con relación laboral como actividades por cuenta propia y ejercicio profesional. Además, extiende su ámbito de afectación a todas las ramas y sectores de actividad, con la única excepción, cuando se refiere a discriminaciones basadas en la discapacidad y la edad, de que pueda no aplicarse a las fuerzas armadas.
El amplio alcance de la Directiva hace difícil pensar en alguna situación que afecte a relaciones laborales o de actividades por cuenta propia que no tengan la cobertura garantizadora prevista en la misma. Concretamente se describen cuatro órdenes de cuestiones:
q igualdad en el acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, lo que incluye los procesos de selección y las condiciones de contratación y promoción en todos los niveles de la clasificación profesional.
q igualdad en el acceso a la orientación y formación profesional, tanto superior como reciclaje, incluso la experiencia laboral práctica.
q igualdad en las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración.
q igualdad en cuanto a los derechos de afiliación y participación en una organización de trabajadores o empresarios, o en organizaciones cuyos miembros desempeñen una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
V.- Cumplimiento
Bajo el epígrafe ?recursos y cumplimiento?, la Directiva trata en su Capítulo II, y en primer lugar (artículos 9 a 11), sobre los medios que deben disponer los Estados miembros para la efectividad del cumplimiento de lo dispuesto en la misma, tanto desde el punto de vista procesal, es decir, arbitrar procedimientos específicos judiciales o administrativos de defensa eficaz del derecho a la igualdad de trato y el tratamiento del espinoso tema de la carga de la prueba de la discriminación, como desde el punto de vista del establecimiento de compensaciones concretas en los casos que se constate la existencia de una vulneración del derecho a la no discriminación. En segundo lugar (artículos 12 a 14), dispone que se establecerán medidas para que los afectados puedan tener conocimiento de sus derechos, así como para que los interlocutores sociales sean conscientes del contenido de la Directiva y promuevan acuerdos para su cumplimiento. Y finalmente, en el Capítulo IV, con el título de ?disposiciones finales? (artículos 15 al 19), se marcan pautas para que los Estados miembros cumplan las disposiciones de la Directiva y se ordena que se establezca un régimen de sanciones en los casos de incumplimiento de sus postulados, señalando finalmente la fecha de entrada en vigor de la misma ?extremo este que ya ha sido comentado anteriormente–.
Conviene no pasar por alto determinados mandatos que la Directiva contiene dirigido a los Estados miembros, ya que es más que probable que ello obligue abordar una modificación profunda de la legislación interna española, que deberá llevar aparejada un cambio de criterio de nuestros tribunales en el estudio de las alegaciones y demandas por discriminación por razón de discapacidad [20] .
Comencemos por aceptar que en la legislación procesal laboral ya está previsto un procedimiento específico para reclamar contra actos o prácticas que se consideren discriminatorias, a tenor de la modalidad procesal prevista para la tutela de los derechos de libertad sindical, por la extensión que el artículo 181 de la Ley de Procedimiento Laboral hace para los ?demás derechos fundamentales y libertades públicas?, incluso ?tras la conclusión de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación? (artículo 9.1), mediante el procedimiento por despido y por extinción de contrato por causas objetivas (artículo 182 LPL) [21] . Ahora bien, deberá ser objeto de regulación específica el mandato del apartado 2 del artículo 9 de la Directiva cuando obliga a los Estados miembros para que establezcan un procedimiento en el que serán parte organizaciones, en el más amplio sentido del término, y puedan actuar en nombre de los perjudicados por el acto, disposición o práctica [22] , lo cual no se agota con las facultades conferidas a los sindicatos según lo dispuesto en el artículo 20 de la Ley de Procedimiento Laboral.
En los procedimientos que se sigan por las personas perjudicadas o por las organizaciones que actúen en defensa de los mismos, la carga de la prueba corresponderá a la parte demandada, en el sentido que debe demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato, lo cual no es una novedad en nuestro derecho interno [23] ni tampoco en nuestra práctica forense [24] (artículo 10).
También se halla jurisprudencialmente admitido que quién reclame en defensa de sus derechos no podrá ser objeto de represalia. En este sentido, indicar que el Tribunal Constitucional ha establecido (SsTC 18.1.93 y 22.7.99, entre otras) que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos. De todas formas, el mandato de la Directiva se refiere a medidas concretas que habrán de establecerse por legislación positiva.
Finalmente, debemos poner énfasis y destacar un mandato que, en opinión de quién escribe, no tiene precedentes (artículo 12 [25] ), y que obliga a una reflexión y el consiguiente replanteamiento de los canales de información a los trabajadores que puedan estar afectados por la Directiva sobre sus derechos básicos. No se trata simplemente de que el conjunto de trabajadores estén informados de dichos derechos y de los medios con los que cuentan para defenderlos, sino que el mandato se refiere a ?las personas a las que sea aplicable?, significando ello que, en el caso que ahora nos ocupa, sean los discapacitados los que deban recibir dicha información, y como quiera que el ámbito territorial en el que debe aplicarse es cualquier actividad, tanto en el sector público como privado, y tanto relaciones laborales, como trabajo por cuenta propia, como actividades profesionales, será necesario articular medios eficaces para que dicha información llegue verdaderamente y de modo eficaz a sus destinatarios.
VI.- Breve apunte a modo de conclusión
Ya se ha dicho al principio que la presente comunicación nace de la oportunidad que brinda la declaración del presente año 2003 como ?Año Europeo de las personas con discapacidad?, teniendo en cuenta, además, que dentro de este año entra en vigor esta Directiva, y por lo tanto deben abordarse las propuestas legislativas correspondientes para la plena aplicabilidad de la Directiva 2000/78/CE.
A pesar de que solamente se ha tratado de analizar la Directiva desde el punto de vista de los derechos de las personas discapacitadas, no olvidemos que del mismo modo afecta, incluso con previsiones concretas, a otras circunstancias en las que se puede producir un trato discriminatorio desfavorable, y concretamente por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual.
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[1] Diario Oficial nº L 303, de 02.12.00.
[2] Decisión del Consejo 2001/903/CE, de 3 de diciembre de 2001; Diario Oficial nº L 335 de 19.12.01.
[3] El artículo 52, apartados a) y b), del Estatuto de los Trabajadores, son en cierta medida reflejo de esta lógica empresarial y del escenario en el que se desarrollan las relaciones laborales en la actualidad.
[4] Diario Oficial nº L 303, de 02.12.00.
[5] El artículo 1 señala que la Directiva ?tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación?.
[6] Diario Oficial nº L 225, de 12 de agosto de 1986.
[7] Concretamente los apartados 2.a.ii y iii de las recomendaciones dicen textualmente:
?En dichas políticas debería estar previsto en particular:
a) la eliminación de las discriminaciones negativas mediante:
…
ii) la adopción de medidas adecuadas para evitar en la mayor medida posible los despidos vinculados con una incapacidad;
iii) la limitación de las excepciones al principio de trato equitativo para el acceso a la formación o a un puesto de trabajo únicamente a los casos que se justifican por la existencia de una incompatibilidad específica entre, por un lado, una actividad particular correspondiente a un puesto de trabajo o a un curso de formación y, por otro lado, una determinada minusvalía; en caso necesario, debería poderse confirmar dicha incompatibilidad mediante certificado médico;…?.
[8] Artículo 13 del actual Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, modificado por el Tratado de Amsterdam firmado el 2 de octubre de 1997.
[9] Firmado en Roma el 4 de noviembre de 1950, y ratificado por España el 26 de septiembre de 1979 (BOE de 10 de octrubre de 1979).
[10] La Sentencia de 17 de febrero de 1998, asunto C-249/96, Caso Jacqueline Grant c/ South West Trans Ltd. analiza la reinvidicación de las parejas homosexuales juzgando un supuesto de discriminación por razón de orientación sexual, y en ella se establece que la discriminación por esta razón no queda incluida en la discriminación por razón de sexo. Parece que a partir de la entrada en vigor de la Directiva comentada tal solución no sería posible, ya que existirá una base jurídica suficiente para mantener los mismos criterios interpretativos en los casos de discriminación por razones de género que en los que son objeto de la Directiva comentada.
[11] Prácticamente al mismo tiempo se promulga la Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, que cierra el círculo sobre los motivos de discriminación enumerados en la que se basan.
[12] Directivas 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, y 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.
[13] El tránsito entre la definición de discriminación como desigualdad de trato en situaciones idénticas a la de situaciones análogas recuerda el cambio de criterio, con respecto a la discriminación por razón de sexo, operado y entre la antigua concepción de igualdad de remuneración por igual trabajo a la ya consolidada igualdad por trabajo de igual valor.
[14] M. Rodriguez-Piñero, en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales nº 13, pg. 52, señala: ?Se configura la prohibición de discriminación como un mandato de paridad y de exclusión, en principio, de la relevancia de estas circunstancias (refiriéndose a los elementos que el artículo 14 CE enumera ?nacimiento, raza, sexo, etc.–) en el establecimiento de diferencias normativas?.
[15] La discriminación indirecta requiere una valoración individualizada de cada uno de los elementos que caracterizan las condiciones de ejercicio de una actividad profesional (Sentencia TJCE 06.04.00, Caso C-226/98.
[16] M. Rodriguez-Piñero, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales nº 13, pg. 69.
[17] Según el profesor M. Alonso Olea, la ?discriminación a la inversa? ?es aquel supuesto en el cual se establece respecto del colectivo minoritario un trato de favor consistente en otorgarle más oportunidades que al colectivo mayoritario?. Jurisprudencia Constitucional sobre trabajo y seguridad social, Tomo V-1987, Civitas, 1988.
[18] La Resolución del Consejo, de 27 de marzo de 1995, relativa a la transposición y a la aplicación de la legislación social comunitaria (Diario Oficial nº C 168 de 04.07.95), señala como cuestión indispensable para que la legislación social comunitaria se convierta en una realidad tangible para los ciudadanos que las Directivas se transpongan fielmente, correspondiendo a la Comisión velar por que se haga plenamente y el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas garantizar el cumplimiento de la legislación comunitaria.
[19] No es necesario que el TJCE se pronuncie expresamente, como lo hizo cuando interpretaba la Directiva 76/207/CEEE, en el sentido que el principio de no discriminación ?puede ser invocado frente a una autoridad estatal que actúe como empresario? ?S. de 26.02.86, Caso 152/84, Marshall c/ Southampton and South West Hampshiere Area Health Authority–, del mismo modo se pronuncia la S. de 21.05.85, Caso 248/83, Comisión c/ República Federal de Alemania.
[20] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 11.11.01 (Ar. 887/2002), con cita a las del Tribunal Supremo de 17.05.00 (Ar. 5513) y de 29.01.01 (Ar. 2069), según las cuales ?La enfermedad, … desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimineito del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 CE aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación… se trata simplemente de una medida de conveniencia de la empresa, que prefiere prescindir de un trabajador que en el año 1998 ha permanecido en activo menos de cuatro meses. Situación que, al no constituir ?una causa lícita de extinción del contrato de trabajo ??ex? art. 52 ET-… determina la improcedencia del despido, no su nulidad.?
[21] La Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 12.06.01 (Ar. 5931), declara procesalmente correcta la acumulación de las acciones de despido y de indemnización por daños y perjucios por lesión de derechos fundamentales del artículo 182 LPL.
[22] Literalmente, el artículo 9.2 dice: ?Los Estados miembros velarán por que las asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas que, de conformidad con los criterios establecidos en el Derecho nacional, tengan un interés legítimo en velar por el cumplimiento de lo dispuesto en la presente Directiva, puedan iniciar, en nombre del demandante o en su apoyo, y con su autorización, cualquier procedimiento judicial o administrativo previsto para exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la presente Directiva?.
[23] El artículo 179.2 LPL establece la inversión de la carga de la prueba cuando se alegue por la parte demandante la lesión de un derecho fundamental.
[24] Sentencias del Tribunal Supremo de 09.02.96 (Ar. 1007), 15.04.96 (Ar. 3080), 23.09.96 (Ar. 6769) y 25.03.98 (Ar. 3012). Según las mismas debe aportarse por el trabajador un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales, sin que sea suficiente la mera alegación, es preciso un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto de aquel acto. Después recaerá sobre el demandado la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión, sin que se situe al empresario ante una prueba diabólica, debiendo demostrar un hecho negativo, sino que debe probar, más allá del intento, que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante.
[25] ?Los Estados miembros velarán por que las disposiciones adoptadas en virtud de la presente Directiva, además de las disposiciones correspondientes ya en vigor, sean puestas en conocimiento de las personas a las que sea aplicable, por todos los medios apropiados, por ejemplo en el lugar de trabajo, y en todo su territorio.?
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