Un apunte de realidad: el Mobbing o Acoso Laboral.

Patricia Rangel Arias. Licenciada en Derecho.

En el presente artículo presentaremos un problema de actualidad, EL MOBBING O ACOSO LABORAL, y partiendo de los caracteres más relevantes de esta conducta ofreceremos su tratamiento jurisprudencial.

Basándonos en los hechos reconocidos en el Cuestionario sobre Psicoterror, Estigmatización y Rechazo en organizaciones sociales, realizado por la Universidad de Alcalá, los datos son los siguientes (1):

1º) Uno de cada tres trabajadores en activo declara haber sido víctima de maltratos psicológicos a lo largo de su experiencia laboral.

2º) Los autores o sujetos activos de esta especie de maltrato psicológico resultan ser, en un 70´39 % de los casos, los jefes o supervisores en un 26´06 % los propios compañeros de trabajo y en un 3´55 % los subordinados.

3º) Más del 16% de la población activa (2´38 millones de trabajadores) ha expresado ser objeto de violencia psicológica o mobbing durante el último semestre, con una frecuencia semanal.

4º) Dos de cada tres trabajadores afectados por el mobbing ignora estar afectado por el problema.

5º) Los comportamientos calificables de mobbing más habituales que refieren las víctimas son:

– Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna;
– Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales;
– Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo;
– Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros;
– Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada;
– Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes;
– Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona;
– Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables;
– Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior y, por último,
– Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle invisible.

6º) Más de la mitad de las víctimas del mobbing (52´17 %) refieren secuelas del hostigamiento sobre su salud, siendo los problemas de salud que, con mayor frecuencia, presentan las víctimas de mobbing:

– Dolores de espalda;
– Dolores musculares o articulares;
– Irritabilidad y, finalmente,
– Bajo estado de ánimo, depresividad.

7º) Existe un riesgo mayor en el género femenino, aunque el mobbing afecta indistintamente a ambos sexos.

8º) Dos de cada tres víctimas de mobbing tienen una edad inferior a treinta años.

9º) El mobbing tiene mayor incidencia entre trabajadores eventuales o temporales que en los fijos.

10º) Únicamente una de cada tres víctimas hace frente con energía y decisión frente al hostigamiento. La mayoría ofrecen una respuesta pasiva, dejando transcurrir el tiempo sin hacer nada.

11º) La mayor parte de los compañeros que presencian el mobbing no hacen nada por apoyar a la víctima, tan solo en uno de cada seis se apoya a la víctima frente al hostigador

12º) Los entornos en los que se favorece la lucha de todos contra todos o en los que predominan los estilos de mando autoritarios son favorecedores del mobbing.

Por último, cabe igualmente destacar que el 5 % de los suicidios que se producen en España son a consecuencia del mobbing, constituyendo los sectores donde más supuestos se encuentran los de la Administración, en especial, en la educación y en la sanidad; habiéndose experimentado un notable incremento de las actuaciones incoadas fundadas en aquél (2)

¿QUE DICE NUESTRA JURISPRUDENCIA?

Tras estas notas expondremos la solución juridica dada por la juriprudencia, centrándonos en la confusion existente con el acoso sexual, pues el mobbing comprende una pluralidad de conductas atentatorias que no siempre pueden encuadrarse en el tipo delictivo del art 184 del CP,

Debemos reprochar la calificación jurídica del mobbing identificándolo, aún formal o aparentemente, con una sola de sus variantes -la sexual- bajo la expresión acoso sexual ambiental. En esta dirección, se argumenta que la concepción mantenida de acoso, aún conociendo la ingente diversidad de casos que cabe encuadrar bajo tal denominación, lleva a definir el mismo como aquél comportamiento de perseguir o desalentar a una persona a través de proposiciones o solicitudes de naturaleza sexual que resultan ofensivos para la víctima; requiriendo la existencia de dos factores principales:

1º.- Una conducta de contenido sexual o libidinoso, bien de forma física o verbal, inmediato o mediante insinuaciones, que persigan aquel fin sin que pueda justificarse en una actitud amistosa o amorosa por parte del acosador -ya sea el empresario, uno de sus delegados o un superior jerárquico-.

2º.- La falta de consentimiento por parte del sujeto pasivo afectado y una negativa clara al sostenimiento de dicha situación (víctima o acosado) a través de actos que reflejen el rechazo total y absoluto a la actitud del sujeto activo, pues en caso contrario, lo que para una persona puede ser ofensivo, para otra puede ser simplemente incómodo y para una tercera absolutamente indiferente.

En cualquier caso el mayor problema es el probar la comisión de tales conductas amparadas en la generalidad de los casos por el abuso de superioridad o la prevalencia del cargo del sujeto activo y el miedo de la victima a denunciarlas bajo la coacción o amenazas o incluso la presión social, convirtiéndose en última instancia la denuncia no en un instrumento sino en una necesidad.-

Si leemos atentamente el art 184 del Codigo penal , ?EL QUE SOLICITARE FAVORES DE NATURALEZA SEXUAL, PARA S?? O PARA UN TERCERO, EN EL ??MBITO DE UNA RELACIÓN LABORAL,DOCENTE O DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS, CONTINUADA O HABITUAL Y CON TAL COMPORTAMIENTO PROVOCARE A LA VICTIMA UNA SITUACIÓN OBJETIVA Y GRAVEMENTE INTIMIDATORIA, HOSTIL O HUMILLANTE? , nos damos cuenta que la mera solicitud esporádica podrá ser un acto preparatorio o incluso constituir una falta del art 620.2 pero no constituirá delito si no se produce la objetiva situación descrita (3).

La modalidad de acoso que se define debe producirse en un ambito de relación laboral o de prestación de servicios, pero no por ello debemos apreciar el mobbing sólo cuando la conducta revista naturaleza sexual, pues el principio de intervención minima del derecho penal así lo exige; y además existen otros instrumentos que permiten resarcir al sujeto pasivo, reconocidos en numerosos preceptos de nuestro Derecho sustantivo e, incluso, constitucional. En esta dirección, como claro ejemplo, podemos citar la STC 49/2003, de 17 de marzo.

En conclusión el mobbing afecta a los derechos fundamentales reconocidos en la CE y es en el derecho internacional donde la dignidad alcanza el culmen de su reconocimiento; como ejemplo citaremos:

el artículo 1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea -proclama- que «La dignidad humana es inviolable. Será respetada y protegida»;

Todos sabemos que el poder directivo no se erige en derecho absoluto alguno, y por ello las conductas distintas al acoso sexual son valoradas y sancionadas atendiendo a su gravedad por los Tribunales, pues la función de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado de los Tribunales (art 117 de la CE) impone el deber de subsumir la realidad al supuesto de hecho comprendido en la norma,para seleccionar la más adecuada de nuestro ordenamiento jurídico.

En el campo de la especulación, la libertad es completa y caben todas las opiniones, pero, cuando la cuestión se ha de resolver dentro de los moldes del derecho, sólo son razones los textos.

Bibliografía

(1) Barómetro Cisneros sobre violencia en el entorno de trabajo, investigación pionera sobre el mobbing dirigida por PIÑUEL Y ZABALA.

(2) Datos publicados de Vicenta Zaragoza Teuler.

(3) Jose María Luzón Peña. Compendio de Derecho Penal parte Especial.