El contrato de alta dirección

Autor: Alejandro Olivé. Abogado de Olivé Gorgues Abogados.

Criterios de diferenciación con el contrato laboral ordinario. Especial referencia a la promoción profesional interna y sus efectos en caso de extinción del contrato por voluntad del empresario.

0.- INTRODUCCION

El objeto del presente artículo es estudiar someramente algunos aspectos concretos del régimen laboral especial de alta dirección. Es de sobras conocido que el indicado régimen tiene una regulación específica contenida en el RD 1.382 / 85, regulador de la relación laboral de alta dirección. En concreto, en el presente artículo se estudiará las diferencias entre contrato laboral ordinario y el contrato laboral de alta dirección. En segundo lugar, se tratará sobre los efectos de la sucesión de las relaciones jurídicas mencionadas con motivo de la promoción interna dentro de una empresa, en especial, como afecta esta situación en el momento de extinción contractual por voluntad del empresario.

I.- DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO LABORAL ORDINARIO Y CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN. LA RELACIÓN MERCANTIL.

i.- Conceptos
ii.-Regulación
iii.- Criterios de diferenciación
iv.- La relación mercantil.

i.- El contrato laboral ordinario viene definido en el artículo 1 del estatuto de los trabajadores. El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución. El artículo 1.3 del propio Estatuto excluye a los altos directivos del campo de aplicación del Estatuto de los Trabajadores.

Dentro de la calificación de contrato de trabajo distinguimos a los efectos del presente artículo el contrato laboral ordinario y el contrato de trabajo de alta dirección. En ambos casos hay prestación de servicios por cuenta del empresario a cambio de una retribución.

ii.- El contrato de trabajo ordinario se regula por el Estatuto de los trabajadores, el Convenio Colectivo y el propio contrato de trabajo. Por el contrario el contrato de trabajo de alta dirección se regula por el contrato de trabajo, por el RD 1.382 / 85 y, subsidiariamente, por la legislación civil y mercantil. Sólo es de aplicación el Estatuto de los Trabajadores cuando el RD se remita expresamente.

El artículo segundo uno a) del Estatuto de los Trabajadores considera relación laboral de carácter especial la del personal de alta dirección no incluido en el artículo primero tres c) de la propia norma, estableciéndose en la disposición adicional primera de la Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, cómo el Gobierno, en el plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de la referenciada Ley, había de regular el régimen jurídico de las relaciones laborales de carácter especial en el Estatuto de los Trabajadores.

A su vez, el artículo 1.2 del RD 1.382 / 85 define el personal de alta dirección como aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.

En principio, podría parecer muy simple diferenciar un contrato laboral ordinario de un contrato de alta dirección. Sin embargo, la experiencia práctica nos demuestra como es muy frecuente en casos de conflicto que los órganos jurisdiccionales deban pronunciarse sobre qué tipo de contrato es realmente el que se discute en una litis.

iii.- Debido a la distinta regulación aplicable, es esencial determinar si una relación laboral es ordinaria o de alta dirección. Indicar que la calificación que le den las partes al contrato será indiciaria del tipo de relación laboral, pero será la realidad y características de los servicios prestados los que determinarán el tipo de relación laboral.

El artículo primero del RD 1382 / 85 considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.

El Tribunal Supremo ha definido la relación laboral de alta dirección con los siguientes tres (3) criterios:

(i) Deben ejercerse poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa -criterio
funcional.

(ii) La actividad debe desarrollarse con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la sociedad que respectivamente ocupe aquella titularidad -criterio jerárquico-

(iii) Los poderes de actuación del alto directivo han de referirse a los objetivos generales de la empresa -criterio objetivo-.

Para saber entonces si estamos en presencia de una relación laboral de alta dirección, será preciso analizar por separado la concurrencia de los tres criterios en cada una de aquellas.

El primer elemento hacer referencia a las facultades de dirección más o menos amplias que tiene el trabajador en la empresa. Es un criterio que está íntimamente relacionado con el tercero, pues se trata de facto de la extensión de los poderes conferidos por la empresa al trabajador. Así por ejemplo la existencia de límites bajos de disposición de dinero, la limitación de poderes a unas determinadas facultades o áreas de actuación nos serán indiciarios de que estamos ante una relación laboral ordinaria.

Por el contrario, unos poderes mercantiles amplios y de representación de la empresa en todos los ámbitos nos indicará la existencia de una relación laboral de alta dirección.

El segundo criterio hace referencia a que el alto directivo sólo sigue los criterios e instrucciones emanados de los órganos de administración de la empresa, ya sea un Consejero delegado, ya sea un administrador único. Es decir, el alto directivo está en la cúspide jerárquica de los trabajadores, no recibe instrucciones de ningún otro trabajador, sino sólo de las personas que representan a la empresa.

Por último el tercer y decisivo factor en lo que la calificación de la relación se refiere es el criterio objetivo, en el que se examina si los poderes de actuación del alto directivo se vinculan con «los objetivos generales de la empresa». Este es el criterio que mayores dificultades comporta en cuanto a su delimitación y efectos sobre la naturaleza de la relación, pero parece que en este punto ha de partirse de un criterio inicial, tradicionalmente seguido por la jurisprudencia del Tribunal supremo con arreglo al que es preciso que exista ese carácter general del ámbito sobre el que se ejercen los poderes directivos como requisito necesario para que pueda existir la relación laboral de carácter especial de alta dirección; por ello se ha excluido, en principio, de tal carácter a determinadas relaciones en las que el ámbito de actuación de los poderes era de carácter sectorial o territorial, por ejemplo un Director Territorial o un Director Financiero.

Ello debe relacionarse con el primer criterio pues la existencia de unos poderes amplios y generales permite inferir la existencia de una competencia general sobre cualquier aspecto de la empresa. Así una persona que tenga la función de dirigir la administración ordinaria de la empresa y disponga de amplísimos poderes, que le autoricen a administrar, representar, dirigir y comprometer a la empresa, con la única subordinación del órgano rector de la sociedad, deberá ser considera alto cargo.

En resumen, no es sencillo, delimitar la relación laboral ordinaria de la de alta dirección y, en la mayoría de los casos se deberá analizar el supuesto concreto para determinar si concurren los tres criterios mencionados -y con la suficiente intensidad- para calificar la relación laboral como de alta dirección u ordinaria.

iv.- Es frecuente encontrar que el trabajador que ejerce funciones de alta dirección también ostenta un cargo en la empresa. Esta situación es lo que se llama «doble vínculo» dado que la persona tiene un vínculo laboral y un vínculo mercantil con la empresa.

Ante esta situación, la Jurisprudencia ha desarrollado la teoría del doble vínculo según la cuál, entre la condición mercantil derivada de la integración orgánica y la relación laboral de alta dirección, ha de prevalecer la primera. Ello tiene como consecuencia principal el hecho de que la Jurisdicción competente para conocer los litigios entre empresa y alto directivo sea la Jurisdicción Civil o, en su caso, la Jurisdicción mercantil en los partidos judiciales en los que haya.

II.- SUCESIÓN DE RELACIONES LABORALES

Una vez se ha definido qué es una relación laboral de alta dirección, debemos centrarnos en una cuestión que en la práctica genera muchísima controversia: la sucesión de un contrato laboral ordinario a uno de alta dirección.

Es decir, es una situación relativamente frecuente que un trabajador ordinario, en base a la promoción profesional y méritos propios pase a la condición de alto directivo de la empresa. Una vez sucede esto, puede darse el caso de que la empresa al cabo de unos años desee extinguir el contrato de trabajo con el alto directivo, ofreciéndole la indemnización prevista en el artículo 11.1 del RD, esto es, siete (7) días de trabajo por año trabajado con un límite de seis mensualidades y computados desde que inició la relación laboral de alta dirección. El quid de la cuestión es qué sucede con la relación laboral común anterior a la relación laboral de alta dirección. No se debe olvidar que las indemnizaciones por despido previstas son mucho más altas y la antigüedad también será superior.

La respuesta la encontramos en el artículo 9.2 Del RD que establece que en el nuevo contrato (de alta dirección) se especificará si la nueva relación especial de alta dirección sustituye a la relación laboral común anterior, o si esta última, simplemente, se suspende. Es decir, quedará a criterio de las partes contratantes determinar, si la relación laboral anterior se extingue y coetáneamente nace una nueva. Es evidente que la extinción de la relación laboral común será por mutuo y no dará lugar a ningún tipo de indemnización. En ese momento se perderá cualquier derecho o expectativa de derecho creada en relación a ese contrato de trabajo.
En caso de que las partes no pacten expresamente la extinción de la relación laboral común, ésta quedará simplemente suspendida durante la vigencia del contrato laboral de alta dirección. Por último, también dispone el RD que si se optase por la sustitución de la relación laboral común por la especial, tal renovación sólo producirá efectos una vez transcurridos dos años desde el correspondiente acuerdo novatorio. De este modo, se puede decir que la relación laboral ordinaria permanecerá latente durante dos años desde la suscripción del nuevo contrato de trabajo de alta dirección.

Pese a las muchas cautelas que se toma en la normativa, es sin duda indispensable que el trabajador que vaya a ser promocionado internamente a un puesto directivo sea asesorado profesionalmente a fin de evitar perder derechos que tiene consolidados en base a una relación laboral común y prolongada en el tiempo con la empresa. Así, los sistemas más habituales son las llamadas «cláusulas de blindaje» que mejoran las indemnizaciones legales en caso de extinción del contrato laboral de alta dirección por voluntad del empresario.
Por último, en relación a esta cuestión, se debe manifestar que en caso de simple suspensión de la relación laboral común anterior, al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho a resultas de dicha extinción. Se exceptúa de esta regla el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado procedente.

Es decir, producida la extinción del contrato de trabajo de alta dirección, procederá la indemnización prevista en el contrato de trabajo o, en su defecto, la prevista en el artículo 11.1 del RD 1.382 / 85, es decir, siete días por año de trabajo, sin perjuicio de que el trabajador siga prestando sus servicios en la empresa como trabajador ordinario.

III.- CONCLUSIONES

Los criterios para distinguir una relación laboral ordinaria y una de alta dirección son principalmente la amplitud de funciones y poderes que ostenta y desarrolla el trabajador.

En caso de ostentar un cargo en los órganos de administración, existe un doble vínculo con la empresa- mercantil y laboral- de modo que el primero tiene preferencia sobre el segundo.

En los supuestos de promoción profesional a alto directivo se deberá documentar de un modo muy claro cuál será la situación en la que quedará la anterior relación laboral común.

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