Autor: Eric Gracia. Abogado en Derecho.com
El ejemplo más reciente lo encontramos en una sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de mayo de 2014, mediante la cual confirma la nulidad del despido de la cajera de un supermercado basado en unas grabaciones del sistema de videovigilancia de su centro de trabajo.
En este sentido, si bien en dichas grabaciones se ve claramente como la trabajadora “no cobra” a su pareja determinados artículos al pasar por caja, lo cierto es que la empresa nunca comunicó a los representantes de los trabajadores ni a éstos mismos que el sistema de videovigilancia instalado en el supermercado podía ser utilizado como medida de control laboral.
Debe recordarse que si bien el artículo 20.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, faculta a la empresa para adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones y deberes laborales; el artículo 64.5.f) de esta misma norma establece que los órganos de representación de los trabajadores (delegado de personal o comité de empresa) tienen derecho a emitir un informe previo a la puesta en marcha de dichas medidas de control laboral por parte de la empresa.
El Tribunal Constitucional, en su sentencia 29/2013, deja claro lo siguiente:
“No contrarresta esa conclusión que existieran distintivos anunciando la instalación de cámaras y captación de imágenes en el recinto universitario, ni que se hubiera notificado la creación del fichero a la Agencia Española de Protección de Datos; era necesaria además la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida. Una información que debía concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.”
Por tanto, a la hora de utilizar las imágenes captadas por un sistema de videovigilancia como medida de control laboral, no basta con cumplir los requisitos que impone la normativa de protección de datos personales (especialmente la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras), siendo necesario además que la empresa informe por un lado a los representantes de los trabajadores y, por otro, a los propios trabajadores en los términos dictados por el Tribunal Constitucional.
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