Comentario a las medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar

Javier Llanos ??lvarez. Abogado.

ERecientemente, el Real Decreto 180/2004, de 30 de enero, ha venido a cumplir la necesidad de llevar a cabo un desarrollo reglamentario del disfrute a tiempo parcial de los permisos incluidos en el apartado 3 del artículo 30 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, en su redacción actual, introducida por la Ley 53/2002, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social.

Con la modificación introducida a través del citado texto legal lo que se intenta precisamente es dotar a los funcionarios públicos de la posibilidad de flexibilizar el disfrute a tiempo parcial de permisos en los supuestos de parto, adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, contemplados en el apartado 3 del artículo 30 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública. De esta manera, lo que se pretende lograr a través de esta norma es una potenciación del reparto entre madres y padres de las responsabilidades familiares, la mejora en el cuidado de los hijos por parte de los progenitores, y también posibilitar que los funcionarios puedan mantener la vinculación con su puesto de trabajo, de manera que la maternidad no sea en ningún caso un obstáculo para el desarrollo de su carrera profesional.

Es loable el propósito de la norma de promover la corresponsabilización del padre en el cuidado de la familia, es decir, el perseguir que se asuman de una forma más efectiva las obligaciones derivadas de la paternidad y del cuidado de menores y familiares. En definitiva, lo que se busca es conseguir que la compatibilización de la vida laboral y familiar no constituya un objetivo únicamente de la madre, sino compartido por ambos progenitores o por las personas trabajadoras de uno y otro sexo. A pesar de las buenas intenciones de la norma, un breve repaso a las actuales condiciones de trabajo, a la vista de cómo se han utilizado y lo que han significado los permisos familiares hasta la fecha, pone de manifiesto el fracaso en la tarea de armonizar el trabajo asalariado con las responsabilidades maternales y parentales, lo cual resulta una cruda realidad si tenemos en cuenta que dicha armonización constituye una necesidad básica para la mayor parte de las familias.

Por ello, a las mujeres se les sitúa en una difícil disyuntiva: o el abandono de las expectativas profesionales o el abandono de sus responsabilidades familiares. Las consecuencias de esta encrucijada resultan evidentes, tanto en términos de descenso de la nupcialidad como de la natalidad, por lo que se agradece a la norma su interés en el reconocimiento del valor social de la maternidad. De todos modos, nos encontramos en un momento de crisis del concepto de familia nuclear tradicional, con la aparición de unidades hasta hace poco tiempo muy excepcionales: familias monoparentales, convivencia more uxorio o entre parejas del mismo sexo, o fusión de núcleos familiares diversos derivada de separaciones a las que siguen nuevas convivencias con una pareja con responsabilidades familiares. Todo lo anterior suscita situaciones novedosas y complejas a la hora de procurar la compatibilización de la vida laboral y familiar, que el regulador no ha entrado a abordar en profundidad.

Se establece que a la hora del disfrute a tiempo parcial de los permisos incluidos en el apartado 3 del artículo 30 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, habrá de ajustarse a las siguientes reglas:

? El derecho podrá ser ejercido tanto por la madre como por el padre, en cualquiera de los supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo del periodo de descanso, no pudiendo la madre hacer uso de esta modalidad del permiso durante las seis semanas inmediatas posteriores al parto, que serán de obligado descanso.

? Se ampliará proporcionalmente el periodo de disfrute en función de la jornada de trabajo que se realice, sin que se pueda superar en ningún caso la duración establecida para dichos permisos. Durante el disfrute del permiso a tiempo parcial, el funcionario no podrá realizar servicios extraordinarios fuera de la jornada.

? El disfrute del permiso será ininterrumpido: una vez acordado, el régimen pactado sólo podrá ser modificado mediante nuevo acuerdo entre el órgano que sea competente para la concesión de permisos y el funcionario afectado, a iniciativa de éste y debido a causas relacionadas con su propia salud o la del menor.

De la lectura del texto, uno puede llegar a la conclusión de que son las mujeres las destinatarias casi exclusivas de la norma en relación con el disfrute a tiempo parcial de permisos por funcionarios públicos, norma que no por casualidad se enuncia como de medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar, y no al revés.

Por otro lado, se requerirá de un acuerdo previo entre el funcionario afectado y el órgano competente para su concesión. El interesado deberá presentar la solicitud, acompañada de un informe del responsable de unidad en la que el funcionario esté destinado, el cual habrá de acreditar que las necesidades del servicio quedarán debidamente cubiertas.

El órgano competente habrá de dictar resolución en un plazo máximo de tres días, quedando formalizado el acuerdo para el disfrute del permiso en la modalidad a tiempo parcial o, en caso contrario, su denegación. Se procurará conceder al funcionario la parte de la jornada solicitada para el disfrute del permiso a tiempo parcial que convenga a sus intereses personales, siempre que lo permita la organización del trabajo.

Finalmente, el mencionado acuerdo podrá celebrarse tanto al inicio del permiso como posteriormente, y podrá extenderse a todo o parte del periodo de duración del permiso, sin perjuicio de que el derecho pueda ser ejercido tanto por la madre como por el padre, y en cualquiera de los supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo del periodo de descanso.

La experiencia acumulada debería ser suficiente para reconsiderar el nuevo diseño de los permisos, licencias y excedencias por causas familiares si se cree realmente en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. La sociedad está preparada para que se abandone esta posición de neutralidad en un ámbito que hace tiempo que ha dejado de ser sólo de carácter privado (decisiones personales de la pareja o la familia) para trascender al terreno de lo público, pues afecta al derecho a la igualdad efectiva y real entre hombre y mujeres.

El hecho de seguir reconociendo todos estos derechos por paternidad y maternidad, o incentivar la contratación a tiempo parcial de una manera neutra, como si no existieran diferencias de sexo, en absoluto va a contribuir a alcanzar la igualdad de oportunidades. Además, si se sigue insistiendo en la misma línea, añadiendo nuevas circunstancias a las actuales para reconocer los mismos permisos existentes, puede ser incluso un retroceso al agregar nuevos factores de posible discriminación femenina, profundizando aún más en el tradicional reparto de roles entre hombres y mujeres.

La norma señala la incompatibilidad del disfrute simultáneo por un mismo funcionario de dichos permisos en relación al ejercicio de los derechos en supuestos de lactancia de un hijo menor de nueve meses, nacimiento de hijos prematuros, disminución de jornada por guarda legal y excedencia por cuidado de familiares, señalados en el artículo 29.4 y en el apartado 1.f, f bis y g del artículo 30 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto.

La legislación laboral debería adoptar un papel mucho más activo, creando nuevas vías de compatibilización del trabajo y la familia que hagan posible que los hombres compartan con las mujeres más responsabilidades en el cuidado de los hijos y demás personas necesitadas de la familia. De esta manera, se podrían diseñar fórmulas dirigidas en exclusiva a los padres, o cuyo disfrute por éstos tuviera algún tipo de incentivo, bien para ellos o bien para su empleador.

Se debería tender a la configuración de derechos que no pudieran acumularse ni transferirse, como el derecho a un permiso por paternidad para los padres, no transmisible a las madres si los primeros deciden no ejercerlo. Así, a la hora de contratar a un hombre o a una mujer, el empleador seguramente se comportaría de otro modo si viera posible que su empleado varón fuera a solicitar un permiso por paternidad (entendiendo que si parte de este derecho fuera exclusivo del padre es bastante probable que cada vez más varones optaran por disfrutarlo, y no por renunciar al mismo).